煤矿矿长考核标准4篇（范例推荐）

煤矿矿长考核标准煤矿领导干部末位考核办法一、实施范围全矿现职副科（区）级以上干部，（含副总）。二、考核内容及标准（一）考核内容为德、能、勤、绩、廉、学六个方下面是小编为大家整理的煤矿矿长考核标准4篇,供大家参考。

煤矿矿长考核标准篇1

煤矿领导干部末位考核办法

一、实施范围

全矿现职副科（区）级以上干部，（含副总）。

二、考核内容及标准

（一）考核内容为德、能、勤、绩、廉、学六个方面。重点考核工作实绩。

“德”主要看：贯彻党和国家的路线、方针、政策及执行矿党政的决议、指令、制度等情况；个人的政治立场、思

想作风、道德品质、群众威信和遵纪守法等方面的现实表现，及协调各方面关系的水平。

“能”主要看：对企业改革及创业发展的工作思路；履行岗位职责能力，创新能力，分析问题、解决问题能力；驾驭工作的能力，科学决策、综合协调、组织领导能力；知人善任、选贤用能能力。

“勤”主要看：工作事业心、责任感、积极性、主动性以及工作质量、效率等。

“绩”主要看：主管或分管工作范围内的职责履行情况、工作绩效及各项指标、任务完成情况。

“廉”主要看：个人廉洁自律情况及党风廉政建设责任制执行情况等。

“学”主要看：个人的学习态度、学习内容、学习效果及参加培训情况等。

（二）实行量化考核。将德、能、勤、绩、廉、学等六项内容进行量化，实行百分制考核。考核分为优秀（90—100分，含90分）、称职（80—90分，不含90分）、基本称职（60—80分，不含80分）、不称职（60分以下，不含60分）四个等次。

（三）末位基本条件

1、在考核、干部考察中，民主测评不称职票超过三分之一，或基本称职和不称职票累加达到50以上的。

2、在考核中较差，量化考核低于60分的。

3、经组织综合考察考核，综合分析认定为不称职的。

4、经考核排名较后的。

5、有下列情况之一者，直接进入末位：

（1）受到党内严重警告或行政记大过以上（含）处分的。

（2）内连续三个月或累计六个月完不成矿下达的指标和任务的单位党政主管。

（3）因决策失误、工作失职、工作不到位，造成重大经济损失，或者对重大责任事故负有主要责任或领导责任的。

（4）严重违章指挥，造成严重后果的。

（5）违反财经纪律，侵占集体或职工利益的，克扣截留工人工资奖金，私设小金库，乱支乱花受到处理的。

（6）经查实有利用职权吃、拿、卡、要行为的。

（7）分管工作不到位，致使工作被动造成严重后果、不良影响，或工作总是处于末位、或者因此影响矿荣誉及上级评估检查的，或单位出现严重越级集访的。

（8）因自身行为不当造成恶劣影响和严重后果的。

三、考核程序

1、个人总结：被考核者对照个人岗位职责要求，实事求是地总结主管或分管的工作，撰写述职报告，基层单位科（区）级干部在本单位职工代表大会或职工大会上述职并接受评议，机关部室的科级干部在本机关述职，副总、井领导在中层干部会上述职，并接受评议。

2、民主评议：好范文版权所有

（1）组织单位干部职工评议；

（2）机关与基层单位科（区）级干部之间实行双向互评。双向互评一般安排在年初，对上一年工作进行评议；

（3）基层评议机关、采掘评议辅助。

3、分线领导考核：矿分管领导根据平时工作情况对分管干部按照量化考核内容考核评定，并签署考核意见。张小楼井、东城井则由井分管领导考核。

4、部门日常考核：矿职能部门对分线或上级安排的阶段性、日常性工作的考核、通报、记录是年终考核的重要依据。

5、组织综合考核：政工部汇总科（区）级干部民主评议情况，分管领导考核情况，部门日常考核情况及考察情况，提出末位人员名单和处置意见。

四、末位的处置

按照全矿党群线、行政主管线、行政副职线分线排出各线及全矿末位人员名单，比例原则上控制在全矿副科级以上干部总数的3左右。对末位者，视情况分别采取下列办法处置。

1、诫勉：在考核中处于分线位置相对较后者，或经组织考察考核认定为基本称职的，由分管矿领导对其进行诫勉谈话，提出警告。

2、待岗：在考核中被评定为分线末位或位置较后的，实行待岗、降职或离职学习，或调整其工作岗位及职务。待岗时间一般不少于半年。

3、降职、免职（解聘）、责令（劝）辞职：在考核中位于全矿位置较后的或处于末位，并经组织考察考核认定为不称职的，免去（解聘）职务或责令辞职。

受到降职、免职（解聘）的科（区）级干部，一年后各方面表现较好，有突出成绩、群众认可的，可重新选拔使用或参与领导干部公开竞聘上岗。

五、考核办法

1、末位考核工作与科（区

煤矿矿长考核标准篇2

一、实施范围

全矿现职副科（区）级以上干部，（含副总），煤矿领导干部末位考核办法。

二、考核内容及标准

（一）考核内容为德、能、勤、绩、廉、学六个方面。重点考核工作实绩。

“德”主要看：贯彻党和国家的路线、方针、政策及执行矿党政的决议、指令、制度等情况；个人的政治立场、思想作风、道德品质、群众威信和遵纪守法等方面的现实表现，及协调各方面关系的水平。

“能”主要看：对企业改革及创业发展的工作思路；履行岗位职责能力，创新能力，分析问题、解决问题能力；驾驭工作的能力，科学决策、综合协调、组织领导能力；知人善任、选贤用能能力。

“勤”主要看：工作事业心、责任感、积极性、主动性以及工作质量、效率等。

“绩”主要看：主管或分管工作范围内的职责履行情况、工作绩效及各项指标、任务完成情况。

“廉”主要看：个人廉洁自律情况及党风廉政建设责任制执行情况等。

“学”主要看：个人的学习态度、学习内容、学习效果及参加培训情况等。

（二）实行量化考核。将德、能、勤、绩、廉、学等六项内容进行量化，实行百分制考核。考核分为优秀（90—100分，含90分）、称职（80—90分，不含90分）、基本称职（60—80分，不含80分）、不称职（60分以下，不含60分）四个等次。

（三）末位基本条件

1、在考核、干部考察中，民主测评不称职票超过三分之一，或基本称职和不称职票累加达到50%以上的。

2、在考核中较差，量化考核低于60分的。

3、经组织综合考察考核，综合分析认定为不称职的。

4、经考核排名较后的。

5、有下列情况之一者，直接进入末位：

（1）受到党内严重警告或行政记大过以上（含）处分的。

（2）内连续三个月或累计六个月完不成矿下达的指标和任务的单位党政主管。

（3）因决策失误、工作失职、工作不到位，造成重大经济损失，或者对重大责任事故负有主要责任或领导责任的。

（4）严重违章指挥，造成严重后果的。

（5）违反财经纪律，侵占集体或职工利益的，克扣截留工人工资奖金，私设小金库，乱支乱花受到处理的，管理制度《煤矿领导干部末位考核办法》。

（6）经查实有利用职权吃、拿、卡、要行为的。

（7）分管工作不到位，致使工作被动造成严重后果、不良影响，或工作总是处于末位、或者因此影响矿荣誉及上级评估检查的，或单位出现严重越级集访的。

（8）因自身行为不当造成恶劣影响和严重后果的。

三、考核程序

1、个人总结：被考核者对照个人岗位职责要求，实事求是地总结主管或分管的工作，撰写述职报告，基层单位科（区）级干部在本单位职工代表大会或职工大会上述职并接受评议，机关部室的科级干部在本机关述职，副总、井领导在中层干部会上述职，并接受评议。

2、民主评议：

（1）组织单位干部职工评议；

（2）机关与基层单位科（区）级干部之间实行双向互评。双向互评一般安排在年初，对上一年工作进行评议；

（3）基层评议机关、采掘评议辅助。

3、分线领导考核：矿分管领导根据平时工作情况对分管干部按照量化考核内容考核评定，并签署考核意见。张小楼井、东城井则由井分管领导考核。

4、部门日常考核：矿职能部门对分线或上级安排的阶段性、日常性工作的考核、通报、记录是年终考核的重要依据。

(1)(2)

5、组织综合考核：政工部汇总科（区）级干部民主评议情况，分管领导考核情况，部门日常考核情况及考察情况，提出末位人员名单和处置意见。

四、末位的处置

按照全矿党群线、行政主管线、行政副职线分线排出各线及全矿末位人员名单，比例原则上控制在全矿副科级以上干部总数的3%左右。对末位者，视情况分别采取下列办法处置。

1、诫勉：在考核中处于分线位置相对较后者，或经组织考察考核认定为基本称职的，由分管矿领导对其进行诫勉谈话，提出警告。

2、待岗：在考核中被评定为分线末位或位置较后的，实行待岗、降职或离职学习，或调整其工作岗位及职务。待岗时间一般不少于半年。

3、降职、免职（解聘）、责令（劝）辞职：在考核中位于全矿位置较后的或处于末位，并经组织考察考核认定为不称职的，免去（解聘）职务或责令辞职。

受到降职、免职（解聘）的科（区）级干部，一年后各方面表现较好，有突出成绩、群众认可的，可重新选拔使用或参与领导干部公开竞聘上岗。

五、考核办法

1、末位考核工作与科（区）级干部考核工作结合进行，每年一次，但对直接进入末位的视情况也可以随时进行考核处理。

2、末位考核工作与组织考察、考核相结合，根据考核结果可适时进行末位考核工作。

3、末位考核采用定性考核和定量考核相结合、定期考核与不定期考察相结合的方法进行，尤其是注重平时各职能部室对各单位日常工作及表现的考核、记录。

4、当年考核及末位考核工作在次年四月份前结束。

六、考核纪律

科（区）级干部末位考核是一项原则性很强的工作。考核人员要认真履行考核职责，严格按照规定和要求进行考核，全面、客观、准确、细致地反映考核对象的情况。考核人员要坚持标准，严格把关，对考核材料和考核结果的客观性、真实性、公正性负责。

考核工作中，考核人员和考核对象都必须严格遵守以下纪律：

（一）不准借考核之机谋私利、泄私愤；

（二）不准泄露考核机密；

（三）不准设置障碍、干扰或妨碍考核工作；

（四）不准弄虚作假，故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实；

（五）不准对反映问题的人打击报复。

对违反以上规定的当事人，视性质、情节轻重，进行批评教育直至给予党纪、政纪处分。

七、组织领导

为加强对末位考核工作的领导，矿成立科（区）级干部末位考核工作领导小组。党委书记、矿长任组长，其他副矿级领导为成员。按照专业分工成立安全、生产、经营、政工四个考核小组，矿分管领导为各分线考核小组组长，相关部室负责人为考核小组成员。

领导小组下设办公室，办公室设在政工部，政工部部长兼任办公室主任。办公室负责末位考核工作的具体实施。

（1）（2）

煤矿矿长考核标准篇3

一、实施范围

全矿现职副科（区）级以上干部，（含副总）。

二、考核内容及标准

（一）考核内容为德、能、勤、绩、廉、学六个方面。重点考核工作实绩。

“德”主要看：贯彻党和国家的路线、方针、政策及执行矿党政的决议、指令、制度等情况；个人的政治立场、思想作风、道德品质、群众威信和遵纪守法等方面的现实表现，及协调各方面关系的水平。

“能”主要看：对企业改革及创业发展的工作思路；履行岗位职责能力，创新能力，分析问题、解决问题能力；驾驭工作的能力，科学决策、综合协调、组织领导能力；知人善任、选贤用能能力。

“勤”主要看：工作事业心、责任感、积极性、主动性以及工作质量、效率等。

“绩”主要看：主管或分管工作范围内的职责履行情况、工作绩效及各项指标、任务完成情况。

“廉”主要看：个人廉洁自律情况及党风廉政建设责任制执行情况等。

“学”主要看：个人的学习态度、学习内容、学习效果及参加培训情况等。

（二）实行量化考核。将德、能、勤、绩、廉、学等六项内容进行量化，实行百分制考核。考核分为优秀（90—100分，含90分）、称职（80—90分，不含90分）、基本称职（60—80分，不含80分）、不称职（60分以下，不含60分）四个等次。

（三）末位基本条件

1、在年度考核、干部考察中，民主测评不称职票超过三分之一，或基本称职和不称职票累加达到50%以上的。

2、在考核中较差，量化考核低于60分的。

3、经组织综合考察考核，综合分析认定为不称职的。

4、经考核排名较后的。

5、有下列情况之一者，直接进入末位：

（1）受到党内严重警告或行政记大过以上（含）处分的。

（2）年度内连续三个月或累计六个月完不成矿下达的指标和任务的单位党政主管。

（3）因决策失误、工作失职、工作不到位，造成重大经济损失，或者对重大责任事故负有主要责任或领导责任的。

（4）严重违章指挥，造成严重后果的。

（5）违反财经纪律，侵占集体或职工利益的，克扣截留工人工资奖金，私设小金库，乱支乱花受到处理的。

（6）经查实有利用职权吃、拿、卡、要行为的。

（7）分管工作不到位，致使工作被动造成严重后果、不良影响，或工作总是处于末位、或者因此影响矿荣誉及上级评估检查的，或单位出现严重越级集访的。

（8）因自身行为不当造成恶劣影响和严重后果的。

三、考核程序

1、个人总结：被考核者对照个人岗位职责要求，实事求是地总结年度主管或分管的工作，撰写述职报告，基层单位科（区）级干部在本单位职工代表大会或职工大会上述职并接受评议，机关部室的科级干部在本机关述职，副总、井领导在中层干部会上述职，并接受评议。

2、民主评议：

（1）组织单位干部职工评议；

（2）机关与基层单位科（区）级干部之间实行双向互评。双向互评一般安排在年初，对上一年工作进行评议；

（3）基层评议机关、采掘评议辅助。

3、分线领导考核：矿分管领导根据平时工作情况对分管干部按照量化考核内容考核评定，并签署考核意见。张小楼井、东城井则由井分管领导考核。

4、部门日常考核：矿职能部门对分线或上级安排的阶段性、日常性工作的考核、通报、记录是年终考核的重要依据。

5、组织综合考核：政工部汇总科（区）级干部民主评议情况，分管领导考核情况，部门日常考核情况及考察情况，提出末位人员名单和处置意见。

四、末位的处置

按照全矿党群线、行政主管线、行政副职线分线排出各线及全矿末位人员名单，比例原则上控制在全矿副科级以上干部总数的3%左右。对末位者，视情况分别采取下列办法处置。

1、诫勉：在年度考核中处于分线位置相对较后者，或经组织考察考核认定为基本称职的，由分管矿领导对其进行诫勉谈话，提出警告。

2、待岗：在年度考核中被评定为分线末位或位置较后的，实行待岗、降职或离职学习，或调整其工作岗位及职务。待岗时间一般不少于半年。

3、降职、免职（解聘）、责令（劝）辞职：在年度考核中位于全矿位置较后的或处于末位，并经组织考察考核认定为不称职的，免去（解聘）职务或责令辞职。

受到降职、免职（解聘）的科（区）级干部，一年后各方面表现较好，有突出成绩、群众认可的，可重新选拔使用或参与领导干部公开竞聘上岗。

五、考核办法

1、末位考核工作与科（区）级干部年度考核工作结合进行，每年一次，但对直接进入末位的视情况也可以随时进行考核处理。

2、末位考核工作与组织考察、考核相结合，根据考核结果可适时进行末位考核工作。

3、末位考核采用定性考核和定量考核相结合、定期考核与不定期考察相结合的方法进行，尤其是注重平时各职能部室对各单位日常工作及表现的考核、记录。

4、当年考核及末位考核工作在次年四月份前结束。

六、考核纪律

科（区）级干部末位考核是一项原则性很强的工作。考核人员要认真履行考核职责，严格按照规定和要求进行考核，全面、客观、准确、细致地反映考核对象的情况。考核人员要坚持标准，严格把关，对考核材料和考核结果的客观性、真实性、公正性负责。

考核工作中，考核人员和考核对象都必须严格遵守以下纪律：

（一）不准借考核之机谋私利、泄私愤；

（二）不准泄露考核机密；

（三）不准设置障碍、干扰或妨碍考核工作；

（四）不准弄虚作假，故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实；

（五）不准对反映问题的人打击报复。

对违反以上规定的当事人，视性质、情节轻重，进行批评教育直至给予党纪、政纪处分。

七、组织领导

为加强对末位考核工作的领导，矿成立科（区）级干部末位考核工作领导小组。党委书记、矿长任组长，其他副矿级领导为成员。按照专业分工成立安全、生产、经营、政工四个考核小组，矿分管领导为各分线考核小组组长，相关部室负责人为考核小组成员。

领导小组下设办公室，办公室设在政工部，政工部部长兼任办公室主任。办公室负责末位考核工作的具体实施。

煤矿矿长考核标准篇4

1.末位淘汰制考核的原则和目的 1.1引进市场竞争机制，实行优胜劣汰原则。体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚。形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制。

1.2公平、公开、公正，实行全员考核原则。确保考核的规范和透明度，并使考核不留空白。营造人人被考核、人人参与考核的良好氛围。

1.3严格考核程序，实行群众监督原则。对考核方法、过程、依据及结果全部予以公示，让群众直接参与监督和考核工作。夯实民主管理的基础。

1.4加强思想教育，实行动态考核原则。坚持教育与考核相结合，鼓励员工力争上游，公平竞争。通过不断滚动考核，使员工能看到自己努力的方向，树立起良好的责任感和事业心，为公司的发展增添动力。

2.末位淘汰形式：免职、降职、低聘、调离管理（技术）岗位、内部下岗、降薪、解除劳动合同。

3.考核对象 ：公司全体员工。

4.对公司领导的考核：公司级领导的考核由上级主管部门或董事长实施考核。

5.对中层干部的考核

5.1末位淘汰的比例：不小于全公司中层干部总数的1%。

5.2考核的程序和办法：按中层干部考核实施办法执行。

5.3被列入末位淘汰的中层干部，按干部管理权限办理降职或免职手续，待遇按降职或免职后岗位确定，被降职或免职的三年内原则上不予提拔。

6.对管理（技术）人员考核

6.1末位淘汰比例：不小于全公司管理（技术）人员总数的1.5%。

6.2考核单位：（1）各相关单位（2）公司各专业考评小组（3）公司考核委员会。

6.3考核时间：以年为考核时间单位，年末考核，考核结果兑现为次年月份开始。

6.4淘汰形式：分二级淘汰。

一级淘汰为：解除劳动合同。即属严重违章违纪，符合8.1条款及8.2条款情节严重的。

二级淘汰为：低聘或调离管理（技术）岗位。即符合8.2条款或经考核列末位人员。

6.5考核程序

6.5.1个人撰写述职报告。报告分目标协议书、工作总结、工作计划、工作业绩、管理和技术创新、存在不足和今后打算等几个方面进行总结；

6.5.2群众评议。按德、能、勤、绩四个方面由员工进行评议打分；

6.5.3直接领导测评。根据其现实表现及工作完成情况进行测评打分；

6.5.4公司专业考评组考评。根据被考核人的述职报告、员工评议、直接领导测评情况进行综合考评打分。

6.5.5公司考评委考核审定。

6.5.5相关考核比例分别为：本单位群众评议（10%）、直接领导测评（30%）、专业考评（30%）、公司考评委（30%）。根据各层次考核最后得分确定末位淘汰人员。

6.5.6被列入末位淘汰的管理(技术)人员，取消享受年末奖励工资的资格，并按低聘或调离管理（技术）岗位后的岗位（职位），重新确定工资待遇。

7.对操作工人的考核

7.1末位淘汰比例：不小于各行政单位在岗操作工人总数的1.5%。

7.2考核单位：各单位、公司考核委员会。

7.3考核时间：每年的7月1日至次年的6月30日。

7.4考核程序

7.4.1由各单位按月或按季根据员工违章违纪、产质量完成情况等经班组、工段（班系统）及各单位考核小组进行分级综合考核，将考核情况进行公示，并及时按群众的反馈意见进一步完善考核工作。年终汇总并公示一年的考核结果（对严重违章的可在年中直接实施淘汰）。

7.4.2考核结果经公示，职工无异议后，由单位考核小组，根据公司考核办法和本单位考核细则规定，列出末位淘汰比例人数和名单，再进行公示，并报公司考核委员会。

7.5淘汰形式：分二级淘汰。

一级淘汰：解除劳动合同。即属严重违章违纪，符合8.1条款及8.2条款情节严重的。

二级淘汰：内部下岗、降职、降薪。即符合8.2条款或经考核属末位人员。

（1）内部下岗。由于各种违规行为，受到书面淘汰警告的，内部下岗3至6个月，期间发下岗工资。本形式原则上适用于年中考核。

（2）降职、降薪。在本考核被评为末位者，在下一考核所在单位对其作出降薪处理。本形式原则上适用于年末考核。

（3）经考核属末位淘汰的，取消年末享受奖励工资资格。

8.考核内容和标准

考核主要是从思想品德、遵章守纪、工作业绩、创新意识（工作技能）四个方面进行考评，对综合考核列末位的按比例予以实施淘汰，对严重违章违纪的直接予以淘汰。为突出考核的量化和刚性的要求，按下列标准进行考核。

8.1对有下列行为（严重违章违纪）之一的，直接进入一级淘汰。即解除劳动合同。

8.1.1违反国家法律、法规，被依法追究刑事责任（判刑、缓刑、拘役）的。

8.1.2严重失职、营私舞弊、弄虚作假等行为，使企业在遭受经济损失超过2万元以上的（包括工作失职造成的损失，以及弄虚作假将不合格品蒙混出厂，给企业造成的损失）。

8.1.3违反工艺、安全操作规程或违章指挥，而发生设备或人生事故，使企业或他人遭受经济损失2万元以上的。

8.1.4擅自将公司的技术资料（工艺流程、工艺配方、设备图纸等）转赠或转卖他人或其它单位，使企业造成损失的。

8.1.5年内旷工超过4天或连续旷工超过2天的。

8.1.6上班时间打架、赌博，性质恶劣的。

8.1.7故意损坏、浪费公司财物，造成损失3仟元以上的。

8.2对于违反下列规定或属于本单位考核末位的，进入第二级淘汰，即免职、降职、低聘、调离管理技术岗位、内部下岗、降薪。情节严重的也可直接进入一级淘汰。

8.2.1违反社会公德、违反治安管理条例、妨碍社会秩序等，尚不足刑事处分的。

8.2.2违反公司财务、质量、技术、物资等专业管理制度和保密制度的。

8.2.3违反《现场管理考核规定》和文明办公考核标准的有关规定情节较重的或年内连续违反二次的。

8.2.4违反各分厂、部室内部制订的规章制度情节较重的。

8.2.5劳动态度不好、出工不出力、工作效率低或工作技术能力等因素不能胜任工作，考核期没有完成生产和工作任务的。

8.2.6不服从公司或本单位领导正常调动、工作安排及生产指挥的。

8.2.7工作不负责任，经常出废品、损坏工具、设备、浪费原材料、能源的。

8.2.8公司或本单位组织的技能或操作考核成绩不合格，又不愿意学习和提高的。

8.2.9服务态度差，与用户、客户吵架，影响极差的；工作时间胡闹或恶作剧的。

8.2.10有其它违章违纪行为的。

9.各单位要严格考核，凡有违反公司及本单位制定的考核规定的，所在单位除扣月奖外，应及时发出书面《警告书》，并记入本人技能业绩卡，作为末位淘汰考核的重要依据。同时，各单位要认真做好违纪员工的批评教育工作，对经教育不改的坚决予以淘汰。

凡被考核为二级淘汰对象的，所在单位需给予员工发出书面《最后警告书》，受到《最后警告书》后的一中，再发生违章行为的，直接予以解除劳动合同。

10.在考核中被列为末位的，属于操作工人，如在下一考核（内部下岗人员上岗后）本人改正较好，且没有违纪现象，经所在单位考核领导小组讨论同意，报公司审核后，可提前撤销淘汰记录，恢复工资和奖金待遇，但降薪时间不得少于6个月；属于管理技术人员，经所在单位和组织人事部门考察（考察期不少于6个月），表现较好的，报公司批准，可撤销淘汰处理记录，并视公司管理技术岗位情况，可予重新聘任。

11.对中层干部、管理技术人员和工人的末位淘汰考核工作，必须在下一考核的第一个月完成。

12.公司工会负责受理员工受到一级或二级淘汰处理，认为不公的申诉。工会受理申诉后，组织职工代表通过民主投票表决形式，凡有三分之二成员否决原决定的，可提交行政重新处理。

13.本考核办法实行后，原相关文件或办法停止执行。本考核办法与国家法律、法规有抵触的，以国家法律、法规为准

公司“末位淘汰”考评办法 为调动全体员工的积极性，体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚的用人理念，形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制，公司决定实行末位淘汰制。

一、末位淘汰形式

免职、降职、低聘、调离管理（技术）岗位、降薪、内部下岗培训学习、解除劳动合同。

二、考评对象：公司全体员工。

1、对公司级领导（含）以下、班长以上干部（不含班长）的考核，在执行《荣信公司关于实行班长以上干部问责制的的暂行规定》的同时，执行本考核办法。

2、对管理（技术）人员。

3、班长以下（含班长）操作工人。

三、末位淘汰比例： 1%——3%。

四、考评单位：

1、各单位、各职能处室

2、公司考评小组

五、考核时间：以月为考核时间单位，月末考核，考核结果兑现为次月份开始。

六、淘汰形式：分为二级淘汰。

1、一级淘汰：解除劳动合同。即属严重违章违纪的。

2、二级淘汰：免职、降职、低聘或调离管理（技术）岗位、降薪、内部下岗培训学习。

（1）免职：担任领导职务的，在考核中得分末位的，免去在职职务。（2）降职：担任领导职务的，在考核中得分末位、但仍有一定领导能力的，免去在职职务，降职使用。

2（3）低聘或调离管理（技术）岗位：从事管理（技术）岗位，在考核中得分末位、但仍有一定管理（技术）水平的，应对其作出低聘或调离管理（技术）岗位。

（4）降薪：在本考核月份被评为末位者，在下一考核月份所在单位对其作出降薪处理。即：降低岗位工资30%——50%和取消月奖 50%——100%。

（5）内部下岗培训学习。由于各种违规行为，受到书面淘汰警告的，内部下岗培训学习1 至3 个月，期间发基础工资，不享受奖金。

七、考评程序：

1、公司级领导（含）以下、班长以上干部（不含班长）：

（1）个人撰写述职报告。报告分工作业绩、管理和技术创新、存在不足和今后打算等几个方面进行总结；

（2）群众评议。按德、能、勤、绩、廉五个方面由群众进行评议打分；（3）直接领导测评。根据其现实表现及工作完成情况进行测评打分；（4）公司考评组考评。根据被考核人的述职报告、群众评议、直接领导测评情况进行综合考评打分；

相关考核比例分别为：本单位群众评议（30%）、直接领导测评（40%）、公司考评组（30%）。根据各层次考核最后得分确定末位淘汰人员；

（5）被列入末位淘汰的管理(技术)人员，取消享受年末先进评比的资格，并按低聘或调离管理（技术）岗位后的岗位（职位），重新确定工资待遇。

2、对操作工人的考核

（1）操作岗位按思想品德、遵章守纪、工作业绩、创新意识（工作技能）四个方面进行考评。各单位按月根据员工违章违纪、产质量完成情况等，经班组、工段（班系统）及各单位考核小组进行分级综合考核，将考核情况进行公示，并及时按群众的反馈意见进一步完善考核工作。当月汇总并公示考核结果。

（2）考核结果经公示，职工无异议后，由单位考核小组，根据公司考核办法和本单位考核细则规定，列出末位淘汰比例人数和名单，再进行公示，并报公司考评组。

八、特殊规定：

1、经考核属末位淘汰的，取消年末享受评先资格。

2、凡被考核为二级淘汰对象的，一个中，累计发生三次违章行为的，直接予以解除劳动合同。

3、内部下岗人员上岗后，本人改正较好，且没有违纪现象，经所在单位考核领导小组讨论同意，报公司审核后，可提前撤销淘汰记录，恢复工资和奖金待遇；属于管理技术人员，表现较好的，报公司批准，可撤销淘汰处理记录，并视公司管理技术岗位情况，可予重新聘任。

4、公司工会负责受理员工受到一级或二级淘汰处理认为不公的申诉。工会受理申诉后，组织职工代表通过民主投票表决形式，凡有三分之二成员否决原决定的，可提交原处理单位或部门重新处理。

末位淘汰考评制度

为激发员工活力，提高工作效能，转变工作作风，建立合理的员工进退机制，为优秀员工提供更好的发展平台与发展空间，特制定本制度。

一、考评目的 引入竞争机制，体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚。形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制。

二、考评组织

为确保考评工作的公开公平公正，医院成立末位淘汰考评领导小组，负责考评工作的组织、实施。

组

长： 副组长： 成员：

三、考评范围

医院中层以下干部、员工。

四、考评办法

1、考评项目。对员工的德、能、勤、绩、廉五方面进行全面考评，五项指标在全体考评项目中所占分值比例如下：

（1）德：具有良好的政治思想品德，遵纪守法、大公无私，工作有事业心、责任感。（15分）

（2）能：具有本岗位所要求的管理能力、专业知识和操作能力，并且操作规范合理，无纠纷及事故发生，能够及时完成领导交办的其他工作。（30分）

（3）勤：服从工作安排，工作积极、一丝不苟；在工作中肯学肯钻、任劳任怨。（15分）

（4）绩：认真履行职责，能够按时、保质、保量完成工作任务。（15分）

（5）廉：能够自觉抵制“吃请、红包、回扣、提成”等商业贿赂，遵纪守法、克己奉公、廉洁自律。（25分）

2、考评周期。普通员工考评周期为每月考评一次，中层干部考评周期为每季度一次。

3、考评程序。

（1）个人撰写述职报告。对工作业绩、管理和技术创新、存在不足和今后打算等方面进行总结；

（2）群众评议。按照德、能、勤、绩、廉五个方面由科室群众进行评议打分。

（3）直接领导测评。根据其现实表现及工作完成情况由员工所在科室的分管领导进行测评打分。

（4）考评领导小组考评。根据其现实表现及工作完成情况由考评领导小组成员分别进行测评打分。

（5）分值计算。考评小组依据被考核人的群众评议、直接领导测评和医院考评领导小组测评情况，分别按照30%、30%、40%的权重计算被考核人的最终得分。

（6）确定准淘汰人员。须同时满足两个条件：①考评分数低于 85 分；②考评成绩处于本部门最末端。任何一个条件不符合，则不能确定为准淘汰人员。

4、考评处罚。分为：留岗察看、降薪、分流、停职培训以及辞退五种。

(1)留岗观察：对初次考评不合格，确定为准淘汰人员的员工实行留岗察看处罚；同时给予每月扣除50%绩效工资的降薪处罚，待下一考核周期考核合格后给予恢复。

(2)调岗分流：一年内两次（含）以上确定为准淘汰人员的转为淘汰人员，采取调岗分流。调岗分流实行双向选择，如该人员经双向选择未获得分流岗位，则由院党委研究指定工作岗位。分流岗位只能降级或者平级分流。

(3)停职培训：调岗分流人员继续考评不合格者采取停职培训。停职培训时间为1-3个月，停职期间工资待遇按郑州市最低工资标准发放。培训完毕后接受医院安排相应考试，考试合格后方可重新上岗。

(4)辞退：停职培训后规定期限内考试不合格者可做辞退处理。

(5)淘汰人员年终不得参与评先，次年不得获得晋升。

6、申述本制度实行公开考评原则，对考评分数有异议的员工可书面申请逐级解决，无书面异议的视为同意考评分数，接受相关处罚。