高校人力资源的开发与管理

摘 要： 随着经济日益全球化，竞争日趋激烈，并逐步转向高科技的竞争。归根到底，所有的竞争都是人才的竞争，特别是在知识经济时代，要保证高等教育战略目标的实现，就必须对高校的人力资源进行科学的开发与管理。

关键词： 高校 人力资源 开发 管理

随着我国社会经济的发展，高等学校的社会地位和运行环境发生了变化，高校不再是一般意义上的教学科研单位，它已成为社会生产力和生产关系的重要因素，以及国家创新体系和科教兴国的主力军，处于经济社会发展的基础地位。高校作为培养人才和科技创新的基地，其人力资源管理与开发能力直接关系到能否培养和造就具有高素质科技人才的问题，以及我国在世界范围内以科技创新为核心的综合国力竞争中能否占有主动权的问题。因此，加强高校的人力资源的开发与管理显得尤为重要。

一、高校人力资源管理的现状

（一）对人力资源管理的认识不到位。

我国高校的人力资源管理建立在传统的计划经济基础上，在很大程度上应称之为劳动人事管理，不是真正意义上的现代人力资源管理。近几年来高校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试，但到目前为止仍有传统的选人、用人、管人的影子。没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。一方面人力资源开发与管理的体制和机制不健全，人力资源缺乏整体开发，实行的是直接的“人头”管理，市场配置的作用还没有充分发挥出来。另一方面各类人才还难以实现真正的合理配置、合理使用，价值规律和竞争规律还没有被有效地引进，人力资源开发与管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体系，造成人才留不住的现象。高校的制度设计制约了人才的合理流动，造成了部分人才浪费。现有的激励手段使人才难以发挥才干和实现自身价值。

（二）人才的使用权与所有权高度结合。

教师本人不能自主择业，学校不能自主择人，人才的流动实行按计划统一调配的形式，市场化程度低，人才资源难以优化配置，用人效益不高。由于实行人员管理和档案管理合一的方式，人员一旦调入学校，就意味着人事关系的各个方面（家庭、孩子、房子等）都要由学校负责。同时，只要他（她）不犯什么重大错误，一般就再也难以让他离开学校。这种“国家办教育，学校办社会”和“能进不能出”的现象，造成学校机构臃肿，冗员过多，负担沉重，使学校有限的办学资源难以优化配置，竞争激励的用人机制无法建立和运行，办学效益低下。

二、高校人力资源开发与管理存在的问题

（一）人力资源开发与管理观念相对落后。

一些领导只重视传统的人事工作，对人力资源开发与管理缺乏了解，认为高校的发展主要靠资金投入，没有真正意识到人力资源开发与管理对学校发展的重要性。一些院校的人力资源开发与管理制度不健全、不规范；一些政策的内容主要体现个别领导的主观意志，而且在实施过程中随意性大。有些院校只重人才“引进”，不重人才“稳定”。不少院校领导认为“外来的和尚会念经”，只强调引进“高学历”与“高职称”人才，却忽视了本校现有人才潜力的开发与利用。一边不惜血本花费巨资引进人才，一边学校内部人才在大量流失，真可谓“得不偿失”。有些院校只重视人才培养“数量”，不重视人才培养的“质量”，使部分院校人才开发与实际工作脱节；导致培训效果不好。

（二）人力资源缺乏合理配置。

从高校人力资源的分布情况来看，一方面热门专业人才紧缺，人员流动性大，教师缺编。另一方面，非教学科研人员比例过大，人浮于事，办事效率低下，造成人力资源配置不合理的现象。

（三）人力资源流动不畅。

一方面非教学人员缺乏合理流动，而高校聘用临时工则有较大的自主权，这进一步加剧了该类人员的隐性过剩。另一方面长线专业人才由于无法进入市场进行调剂，出现相对过剩的现象，而热门专业则一哄而上，缺乏规划，为市场饱和后的人员过剩留下隐患。

三、加强高校人力资源开发与管理的对策

（一）转变观念，深化人事制度改革。

高校应高度重视人力资源的开发与管理，树立“人力资源是第一资源”和“教师为本”的观念，要充分发挥广大教师在办学治校中的主体性作用，加快由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，积极推进以教师职务聘任制和分配制度为核心的人事制度改革，建立“按需设岗，公开应聘，择优录用，合同管理”的专业技术管理体制；建立“按岗取酬，多劳多得，效率优先，兼顾公平”的新的分配制度。转变学校行政部门和后勤部门的职能，完善学校行政部门和后勤部门的服务机制，进一步明确他们的职责就是为教学、科研服务，彻底改变一些行政人员和后勤人员高高在上的不正常现象。加强培训，提高行政人员和后勤人员学历层次和业务水平，在管理中引入竞争机制，在竞争中坚持公开、公平、公正的原则，真正建立能上能下、能进能出的机制，要通过各种途径精简、优化各类人员。

（二）建立和完善人才引进机制。

人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人们的工作热情、想象力和创造力。高校要在激烈的竞争中保持经久不衰的发展潜力，就必须建立和完善人才引进机制，大力引进人才，优化教师队伍结构；同时要正确处理好引进外地人才与用好现有人才的关系，既要用好引进人才，又要用好、留住现有人才。在人才引进方面要解放思想，完善政策，不能单靠优厚的待遇，要采取先进的管理，给人才提供施展抱负的空间，营造宽松和谐的人际关系和工作环境，做到事业留人、感情留人。只有当高校整体实力提高，具备优越的发挥才能的空间的时候，才会留住人才、吸引人才，并形成人才资源的良性循环。要拓宽思路，开阔视野，运用新的标准，引进高素质的优秀教学人才，尤其是那些处于科研前沿及新兴学科的带头人。引进教师的途径主要有二条：一是围绕紧缺专业，高标准引进应届毕业生，重点是博士以上高学历人才。通过引进高学历人才，提高高学历教师的比例，实现学历结构高层化；补充教师应该“多元化”，多渠道引进，优势互补，学术嫁接。要注意接收不同高校的毕业生，优化学科结构，以有利于学术交流与合作。二是围绕学科建设，引进高职称、高学历的学科带头人，不断补充优秀青年教师，使教师队伍年轻化，提高45岁以下的教授和40岁以下副教授的比例，使高级职称教师年龄结构年轻化。高层次人才引进，特别是学科带头人是关键，一个或几个学科带头人的作用，可以带动几个甚至一批学科的发展，从而带动学校整个师资队伍素质的提高，形成人才建设的良性循环。高层次人才的引进，一定要解放思想，制定引进高层次人才的措施，特殊人才用特殊办法，实现“进得来，用得好，留得住”的良性循环。通过上述多种手段，组建一支高素质、专业强、学科新、影响大的教师队伍，把学校的教师队伍和教学水平推向一个更高、更新、更强的层次。

（三）完善高校的激励机制。

人才的激励是人力资源管理与开发的重要内容，是教职工保持良好的工作状况的重要条件。有效的激励机制不仅可以提高教职工工作的积极性，而且可以促进教职工的发展，更可以促使学校教育成功。在积极进行激励机制创新的过程中，努力实现依靠“待遇留人、感情留人、事业留人”。首先，要充分利用物质激励。健全学校内部分配制度，按照“效率优先，兼顾公平”的原则，在分配上努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬，建立重实绩、重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制，制定以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配方法。其次，灵活运用精神激励。除了常规的荣誉授予外，高等学院还应注意利用其他非常规的精神激励形式，特别是来源于工作本身的内在激励因素。比如合理授权激励，授予一定的自我决断的工作权力；参与管理激励，让教职工在一定程度上参与某项管理的策划与管理过程实施，充分采纳教职工的合理建议。

（四）构建科学的绩效考评机制。

绩效考评机制既是教师管理的重要形式，又是对教师进行激励的手段，还是职务聘任的基础条件。建立科学的绩效考评机制，对人才的素质作出客观、公正、全面综合的绩效考评，实际上是实现人力资源管理工作目标——构建一种发挥人力资源最大能力、获得最大价值的工作管理机制。要积极探索并制定有效、可行的教师绩效考核办法和科学的教师考核指标体系，按照定量与定性相结合，以定量为主的原则，建立符合高校特点、科学、规范的教师考核指标体系。在实践中，不断修正和完善教师考核办法和指标体系，逐步增强考评机制的科学性和合理性。考核工作对不同的职务，不同的专业应根据专业的性质，细化、量化考核标准，尤其是要加强对培养创新人才的能力和水平的考核。只有用科学的公正的考核，规范和强化教师的职责、行为，建立起有效的竞争机制和利益机制，聘任才会有生命力。对教师的政治思想、教学工作、科研工作、管理工作等方面的考核，要做到客观、公正、全面地反映教师的履职情况，并把考核结果作为续聘、解聘、晋级提薪的重要依据和加强聘后管理的重要手段。奖优惩劣，能上能下，建设一支充满生机活力的教师队伍。当前高校的教师存在只进不出、只上不下的现象，对于在一些时间考评不合格的教师，应责其调离教师岗位。只有建立了正常的教师流动机制，才能建设一支充满活力的、朝气蓬勃的师资队伍。要切实立足于教师履行岗位职责和工作成绩的真实情况，充分运用绩效考评这一有效机制，促进教师全面素质的提高和工作积极性的发挥。

21世纪是体现为人才竞争的时代。如何有效地开发利用人力资源，如何最大限度地激励人力资本将是一个永恒的主题，只有在人力资本激励机制的创新上积极做出反应，才能创造出世界一流的学术成果，才能为中国高速成长的经济和社会的进步输送一流人才。总之，高校应把人力资源（特别是教师人力资源）的开发与管理作为一项重要课题去研究，成为常抓不懈的学校管理工作之首。围绕学校的定位、办学目标，合理规划、优化配置人力资源，以充分发挥高校人才资源的效益，为科教兴国战略的实施和积极构建和谐的社会环境作出应有的贡献。

参考文献：

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