培训体系搭建方案 培训体系架构图

巴思特健身培训体系方案 前 言 公司现有培训体系不够完善、深入，企业文化培训只停留在企业简介部分，没有深挖企业更深入的部分，企业的布局、企业的员工风采、企业的发展历程、企业的核心人物、企业员工的成长路径，可提供发展平台，没有展现。业务培训为初级话术培训，产品知识培训较少，缺少一对一老带新，缺少精典案例分享。缺少阶段性业务梯队培训，管理培训。整体缺乏系统设计。

为了能够更好的让员工了解企业，让企业更好的吸引员工，使企业在高度竞争的市场环境中获胜，使人才在企业里发挥自己的优势，给员工提供更好的发展平台，使员工与企业共同成长。让员工找到归属感、成就感，让企业在行业中激流勇进，乘风破浪，特制定此培训体系，以提升公司的核心竞争力。

第一章 目的及原则 目的：满足员工自身发展的需求，满足企业提高市场竞争力的需求。

原则：1、认识企业，认同企业文化，提高业务素养及管理素养。

2、培训要贯穿员工整个职业生涯，为员工的知识、技能、能力、发展提供帮助和依据，并做为晋升考核的重要组成部分。

3、尊重个体差异，根据岗位有所侧重，方式灵活多样，通过情景模拟、游戏互动、案例分析等调动学员的积极性和主动性。

4、阶段性考核评估，总结归纳经验与不足，不断完善及提升。

第二章 职责分工 人力资源中心：
1、 负责整体培训计划的制定与监督。

2、负责培训调研及评估、反馈。

3、负责培训的组织与资料收集及档案建立。

4、负责入职培训中企业介绍及企业文化、制度、公司概述部分。

业务部门：
1、负责员工老带新带教的具体实施。

2、经典案例的分享与资料留存。

3、日常业务培训。

公司高管（总监以上）：
1、管理能力日常带教。

2、组织能力培养。

3、公司发展规划布局与日常课程设计结合的审核。

4、外部培训方向的把控。

5、高难度业务分析与解答。

第三章 培训的整体框架 一、入职培训（人力资源部） (一)、企业介绍、企业文化、制度、业务概述培训 1、企业介绍及文化（巴思特的释义、巴思特企业概述、巴思特环境、巴思特设施、巴思特服务、企业愿景、企业使命、企业精神、企业宗旨、员工晋升通道、员工风采、企业荣誉、企业核心人物介绍、员工成长历程介绍例从员工升为店长的人物简介） 2、相关制度 A、人事制度 B、行政制度 C、薪酬及绩效（可统一介绍部分） D、运营体系制度 (二）、业务培训（人力资源部组织，店长、业务骨干进行） 1、基本话术培训、礼仪培训、专业知识培训。

2、日常业务带教，老带新。

3、经典案例分析。

二、能力提升培训 1、管理能力培训（时间管理、面部微面情、有效的沟通技巧、管理提升等） 2、业务能力培训 三、职业生涯培训 (一）、人才培养计划 A、领军人物培养计划 B、中层力量培养计划 C、突击小组培养计划 (二)、团队成长计划 A、组织发展及个人发展规划培训（确定组织发展目标，个人根据自己的能力、意愿制定自我发展规划，根据自己制定的规划安排相关培训。70%自我学习，20%主管辅导，10%培训。） B、责任训练（责任与使命） C、情感训练（包括赞美训练、感恩训练、有效沟通训练） 第四章 培训方式方法 方法类别 培训内容 培训时间 培训讲师 组织单位 接受培训者 在岗 培训 入职培训、业务提升培训 入职课程、实际工作中遇到的具体问题 在岗工作时间 内部讲师或直接上级或业务骨干 人力资源中心培训部 新员工 脱岗 培训 企业内训 与工作内容相关的知识、技能、态度 脱岗集中时间开展 内部讲师或外部讲师 人力资源中心或 外部机构 指定 市场公开课程 同业参观交流 自我 发展 自我学习 个人感兴趣的内容、个人发展 个人自行安排 网络、书本、音像资料；
学校 个人 个人自愿 第五章 培训计划与实施 步骤 工 作 内 容 第一步 建立以人力资源中心为核心的培训组织，合理分配培训资源 第二步 进行培训需求调研 第三步 制定培训计划 第四步 实施培训计划 第五步 评估培训效果 第六步 根据评估结果和工作变化要求，调整培训计划，进行有针对性的再培训 第六章培训档案的建立 1、培训记录、资料包括签到表、培训考核、培训效果评价、培训通知、培训课件等所有资料，要存入公司档案，保证资料的完整性，做好细节管理，形成公司完整档案的同时，也规避劳动风险。

2、人力资源中心负责管理培训记录，并对外部培训资料也进行归档、备查。

3、各业务部门组办的培训，也要形成记录，每月交于人力资源中心培训部归档。

第七章 培训考核与评估 1、培训考核根据培训过程中员工投入程度、学习成绩、学习态度等进行评估，评估将记入员工个人档案及月度考核。

2、员工培训情况将做为员工上岗、任职、晋升的重要依据，原则上管理职培训不合格者不允许晋升。

3、级理级以上人员必须定期给主管以下员工正确辅导，包括业务知识及企业文化，并定期（季度、半年度）提供企业团队建设、员工优秀事迹等材料及建议。此项为考核及晋升加分项。

4、公司经理级以上的员工都必须参与培训中，都是兼职培训师，培训课程计入工作内容，计入考核团队辅导指标。

5、职级晋升、薪资调整与参与培训时间及培训效果挂钩。未能列入内训师的人员不能参与经理级人员晋升。

第八章 培训费用预算 1、公司员工培训经费，由人力资源中心统一规划，分级使用。各部门在培训计划实施前，应编制培训费用预算，经本部门领导审批、人力资源部门审批、公司总经理审批后。报公司人力资源中心备案。

2、培训经费预算应包括：场地费、住宿费、培训器材、教材费、交通差旅费、讲师费等。

第九章 内部讲师团队 （一）内训师的组建及选拔 1、公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。

2、 凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，工作业绩突出，同时有较强的语言表达能力和感染力的人员，可参加内训师选拔。

（二）内训师选拔程序 1、由各部门推荐或个人自荐，填写《内部培训师推荐（自荐）表》，由直级上级及主管领导审核，报人力资源中心审核。

2、人力资源中心初步审核后，组织各中心及项目评估确定内训师人员名单，报公司领导审批。

3、凡参加外派培训，一次培训时长在3天或以上的人员，经人力资源中心考虑，可作为公司临时内训师，具有为员工提供一次时间不少于一天的培训（内容、培训时间自定）的义务，如讲课现场效果评估能达到内训师基本要求，经个人申请可纳入公司正式内训师管理。

4、内训师分初、中、高讲师三个级别，填写自荐/推荐表时要注明申请的级别，并由人力中心审核决定，升级需通过内训师资格评审，填写《内部培训师升级申报表》。其中申请上一等级讲师资格的基本条件是: （1）需在一年内完成在原级的最低有效授课时数（计算范围为集团公司委托讲授的课程）如下表：
级别 初级讲师 中级讲师 高级讲师 申请上一等级的最低有效授课时数（小时） 10 20 30 （2）在上述的授课时数内课程的效果评估（课程效果评估以讲师结束整次培训为单位）平均在80分以上；

（3）讲师在原有等级申请上一职等时，必须具备上一职等的工作能力，相应的工作职责和条件可参考本条例相关内容。

（4）满足以上条件的讲师可向人力资源中心提交《内部培训师升级申报表》，行政人事中心将根据平时对学员抽查的培训效果、讲师的授课水平作最后审批。

（三）内训师考核小组：
内训师考核小组由公司总经理、人力中心总监、培训小组成员及相关业务部门人员组成，负责对内训师资格、培训课题设置等进行评定，培训小组负责对内训师的工作情况进行管理。

（四） 内训师任职资格条件：
1、工作认真、敬业，绩效显著；

2、对所从事的工作拥有较高的业务技能，且具有相当的理论水平；

3、在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长；

4、具有较强的书面和口头表达能力和一定的培训演说能力；
开发课程的试讲考核成绩达到良好以上。

5、初级内训师入职资格 课程等级 讲授的课程为基础类课程。

课程及教材开发 把握学员需求,能整理开发出切合实际需要的教材。

业务指导能力 具备丰富的实践经验和掌握相当的专业知识,能在实际工作中指导员工或下属或客户进行工作。

6、中级内训师入职资格 课程等级 讲授的课程属于系统性较强的专题类课程。

课程及教材开发 能对培训需求作深入分析和探讨,能够开发、改进切合实际需要的教材。

业务指导能力 在公司范围内的专业领域中具有相当影响力,能在实际工作中指导下属工作，并能够指导初级讲师提高授课技能。

7、高级内训师入职资格 课程等级 讲授的课程属于系统性较强的项目类课程。

课程及教材开发 能对培训需求作精辟分析和深层次研究,具有前沿技术信息的采集渠道，具备专题课程及新技术课程的开发能力。

业务指导能力 对在长期的专业技术实践和研究中形成独到的理论体系，并具有标准教材审核能力，能够指导中级讲师提高授课技能。

第十章 培训周期 （一）、入职训每周二次。

（二）、衔接训每两周一次。

（三）、管理培训每季度一次。

（四）、能力培训、职业生涯培训，根据情况定期开展。

巴思特人力资源中心 二0一八年十一月二十六日