机关公务员创造力调查与分析

摘 要: 公务员创造力开发在创新型国家建设中意义重大。通过使用创意态度、创造氛围等量表,对 省直机关公务员创造力作了初步调查,结果显示机关公务员创造力呈创意态度和创新行为“ 两高”以及创意生活经验和创造氛围水平“两低”特征;机关公务员创造力一定程度受性别 、年龄、知识经验等因素影响;创造氛围与机关公务员创意生活经验、创造行为呈显著正相 关。对机关公务员创造力进行了分析,提出了机关公务员创造力开发对策建议。

关 键 词:机关公务员;创造力;创新型国家

中图分类号:D 631.15文献标识码:A文章编号:1008-3758(2008)01-0065-05

政府管理人员掌握和运用创新方法和技能,增强创新能力,对其履行职能、提高决策水平和领 导能力意义重大。从20世纪80年代起,西方各国政府开展了新公共部门管理和重塑政府运动 。为应对时代挑战,我国政府提出加强政府自身能力建设,对政府组织进行改革和创新。公务 员、机关干部创造力如何?公务员创造力开发应侧重哪些方面?对这些问题的探讨将有益于公 务员创造力开发工作的开展。本研究在对辽宁省部分公务员创造力调查的基础上,得出公务 员创意生活经验、创意态度、创新行为及创造氛围等创造力一般情况,以及不同统计因素下 创造力差异,为公务员创造力开发和培训工作提供分析参考资料。

一、 研究方法

本研究在两期辽宁省直单位创新能力开发与训练培训班展开。研究对象为省直机关干部(以 下简称机关公务员)。共发放问卷200份,获得有效问卷174份,其中,男110人,女64人;20～29 岁组43人,30～49岁组120人,50岁以上11人;初级职称28人,中级职称71人,高级职称75人。

本研究使用如下分析工具。①台湾吴静吉“创意态度量表”,含3个因子:对观念的消极态 度、重视新观念、团队创造力。得分越高,创意态度表现越好。②台湾吴静吉“创新行为量 表”,含1个因子,得分越高,创新行为越好。③台湾吴静吉“创意生活经验量表”,含9个因子 :问题解决、运用新知、艺术创新、视生设计、生活风格、开放心胸、意外惊喜、旧瓶新装 、程序设计。得分越高,创意生活经验越丰富。④G.伊柯沃“创造氛围量表”(简称CCQ),含1 0 个因子:挑战性、自由度、想法支持、信任开放、生动活泼、玩兴幽默、辩论、冲突性(反向 计分)、风险承担、思考时间。得分越高,创造氛围程度越高。这四个量表,均采用4点式(1～ 4)评分,以此为工具,统一施测,数据运用SPSS 13.0统计软件进行分析。统计方法主要使用两 组间均值的差异性比较的T检验(T为差异显著性,P为概率)和多组数据均值之间差异的F检 验(F为方差,P为概率)。

二、 结果与分析

1. 创意态度、创新行为、创意生活经验、创造氛围均分比较

若以总均分2.5为分界线,创意态度总均分(M=2.76,M＞2.5),属偏上水平。重视新观念、 团队创造力得分较高;对观念的消极态度,为负向因子,得分越低,创意态度水平越高。可 见,机关公务员表现出较好的创意态度水平,能重视新观念和团队创造力,对新观念有积极 态度。如“重视新观念”设计的题目“创新的改变是重要的,新观念促进改变,所以新观念 对单位是重要的”,选“同意”者达60.3%,选“非常同意”者达26.4%。“团队创造力” 设计的题目“背景、所学专业不同的人一起分享经验是产生创意的好办法”,选“同意”者 达59.8%,选“非常同意”者达28.7%,详见表1

创意生活经验总均分(M=2.39,M＜2.5),属偏下水平。但个别因子得分较高,如运用新知 、开放心胸、旧瓶新装,表现出机关公务员赋有开放心胸、善用新知、灵活求变的日常生活 行为。如“开放心胸”设计的题目“从不同的角度欣赏别人”,选“常常做”的达40.8%; “用不同的方法与他人相处”,选“常常做”者达33.9%。排序后三位的是:生活风格、程 序设计、艺术创新。反映出机关公务员在生活风格变化、计算机应用、表演艺术创新上的不 足。如“艺术创新”设计的题目“即兴的演奏演唱”,选“常常做”者仅为10.9%,选“从 没做过”者达37.9%,选“很少做”者达30.5%,详见表2

创造氛围总均分(M=2.41,M＜2.5),属偏下水平。各因子均分在2.18～2.66,均分排序 后三位的是:风险承担、辩论、思考时间。如“风险承担”设计的题目“在这里有清楚的冒 险倾向”,选“比较符合”者为15.5%,选“非常符合”者仅为2.9%;“辩论”设计的题 目“这里的人都会急着想要和别人谈谈自己的新观念”,选“比较符合”者为20.1%,选 “非常符合”的仅为6.9%;“思考时间”设计的题目“在这里,工作的步调允许我们试验 新的观念”,选“比较符合”者为28.2%,选“非常符合”者仅为6.3%。

2. 创意态度、创新行为、创意生活经验及创造氛围差异比较

将机关公务员年龄分为三组,即20～29岁、30～49岁、50岁以上组。方差分析显示,年龄在 创意态度、创新行为上无显著差异。性别因素在创意态度、创新行为上无显著差异。将公务 员职称分初级、中级、高级组。创意态度负向因子“对观念产生的消极态度”,高级组与中 级组差异显著(t=4.15,P＜0.05),说明高级组对新观念的接纳程度不如中级组。方差分析 显示,年龄在创意生活经验9因子中,有3个因子,即生活风格(F=4.49,P＜0.05)、开放心 胸(F=3.61,P＜0.05)、意外惊喜(F=3.64,P＜0.05)差异显著,且20～29岁组优于30～49 岁组。职称在创意生活经验9因子中,艺术创新(F=5.01,P＜0.05)、意外惊喜(F=7.51,P ＜0.001)差异显著,且中级、初级组优于高级组。

性别在创意生活经验中,问题解决(t=1.99,P＜0.05)、意外惊喜(t=3.30,P＜0.001)、程序设 计(t=2.53,P＜0.05)3个因子存在显著差异,且男性组优于女性组。运用新知(t=0.56,P＞ 0.05)、艺术创新(t=-1.26,P＞0.05)、视生设计(t=-0.97,P＞0.05)、生活风格(t=-0. 34,P＞0.05)、开放心胸(t=-1.27,P＞0.05)、旧瓶新装(t=1.04,P＞0.05)差异不显著。

性别在创造氛围上无显著差异。但年龄因素在创造氛围10因子中,自由度(F=4.30,P＜0.0 5)、想法支持(F=3.42,P＜0.05)、辩论(F=3.79,P＜0.05)、思考时间(F=5.20,P＜0.05 ),4个因子差异显著,且20～29岁组、50岁组优于30～49岁年龄组。职称因素在自由度(F=5 .95,P＜0.05)、想法支持(F=4.47,P＜0.05)、风险承担(F=4.39,P＜0.05)、思考时 间(F=5.22,P＜0.05)差异显著,且初级组优于中级组,中级组优于高级组。

3. 创造氛围、创意生活经验与创意态度及创新行为相关分析

表3是创造氛围总分及各因子与创意态度、创新行为总分的皮尔逊相关矩阵。数据显示,创 造氛围总分及各因子与创意态度总分(除冲突性外),皆呈正相关;除冲突性与风险承担外,其 他皆在0.01 水平、0.05水平显著相关。创造氛围总分及各因子与创新行为总体呈正相关,除冲突性外,其 他因子皆在0.01水平和0.05水平显著相关。

表4是创意生活经验总分及各因子与创意态度、创新行为总分的皮尔逊相关矩阵。数据显示 ,创意生活经验总分及各因子与创意态度总分及各因子皆呈正相关;除意外惊喜、程序设计 ,其他皆在0.01水平、0.05水平显著相关。创意生活经验总分及各因子与创新行为总分呈正 相关,除程序设计,其他皆在0.01水平和0.05水平显著相关

三、 研究结论

1. 机关公务员创造力呈现“两高两低”特征

机关公务员在创意态度、创新行为、创意生活经验及创造氛围方面,呈现“两高两低”特征 。“两高”指机关公务员有较高的创意态度和创新行为水平。21世纪以来,创新已成为时代 的主题。江泽民同志指出,创新是民族的灵魂,是国家兴旺发达的不竭动力。十六届五中全 会把提高自主创新能力、建设创新型国家作为“十一五”时期的主要任务之一。自主创新、 建设创新型国家的号角已吹响中华大地,创新精神是时代最需要的精神品质之一。

机关公务员创造力“两低”,指创意生活经验和创造氛围水平偏低。生活经验是持续的动态 过程,创意生活经验是个体日常生活中使用创意,即通过创造性设想解决生活中问题的经历 和体验,是创造力的外化表现。由于工作领域中的创造力与创意生活经验有密切的关系,近 年来研究者对生活中的创意经验开始关注。我国台湾曾有学者对学生创意生活经验进行研究 。

机关公务员创意生活经验和创造氛围水平偏低,究其原因或许与其社会角色及工作性质有关 。社会角色按规范化程度可分为规定型角色和开放型角色。公务员属规定型角色,其行为的 规范化程度较高,个体自由度较小。而公务员工作性质具有依法性、公共性和服务性。作为 政策执行者,须以身作则、依法行政;其工作内容多是事务管理、会议组织、调查研究、工 作协调、处理人际关系等。机关公务员的工作具有以下特点。一是较强的政策性。严格依国 家法律法规、政策方针开展工作,完成上级交付的任务,更多地体现为命令的执行。二是严 格按相应工作程序进行,原则性和规范性较强。由于执行性任务较多,相对科技、艺术等领 域,显得较刻板、单一。高层次创造者往往表现出善于创造的、果断的、热情的、勤奋的、 艺术的等特征(Machinnon,1964)［1］。三是人际关系复杂、工作压力大。人际关系 是公务员较难处理的工作,会形成心理压力。有人甚至将“跑关系”当成重点工作, 忽视业绩的改进。此外我国处于社会转型期,行政管理体制的创新、政府职能的转变,以及科 技进步、新技术应用等给公务员带来了较大的工作压力。目前公务员队伍庞大,制度、管理 尚有缺陷,人浮于事现象严重。加上职业相对稳定,晋升困难,激励机制尚不健全,一些人不 求有功,但求无过,失去工作热情,一定程度束缚了公务员创造力的发挥与创造氛围的形成。

2. 机关公务员创造力一定程度受性别、年龄、知识经验等因素影响

机关公务员创造力在性别、年龄、职称上总体差异不显著,但个别因子差异显著。如创意生 活经验中的问题解决、意外惊喜、程序设计因子,男性组优于女性组。国内有研究表明,中 青年领导干部人格特征存在性别差异。女性更外向乐群,易与人相处,敏感、易感情用事;男 性更内向独立、自信、注重现实、情绪稳定［2］。独立、自信则与创造性人格特 征相吻合。男女的个性差异有生物遗传因素,但更主要是社会文化因素,其中性别角色的影响 更大。性别角色指男性或女性在一定社会文化背景中形成的、被社会所规定的、适于男性或 女性的价值、动机、人格特征和行为方式的总和。如男性具有攻击性与独立性、情绪稳定不 外露、支配感与竞争性强、逻辑性强等特点,而女性一般做事得体、温柔敏感、文静整洁、 善于表达情感,具有强烈的安全需要［3］。社会因素说明,某些因素可能更鼓励男性 的创造力发挥,压抑女性创造力。

不同年龄在创意生活经验中的生活风格、开放心胸、意外惊喜因子上有显著差异,且20～29 岁组优于30～49岁组及50岁以上组。不同职称在创意生活经验中的艺术创新和旧瓶新装因子 上有显著差异,且中级、初级组优于高级组。创造力与年龄有密切关系。不同领域创造力的 最佳年龄不同,但研究表明,30～49岁是创造力发挥的最佳年龄。而创造力与知识经验的关系 ,一直有“张力观”、“地基观”等。近年来国外学者有研究提出,创造性思维需要超出知识 的各种边界,才能产生真正的进展。同时过去的经验会妨碍个体对新颖情形的有效适应。过 去的经验,会在新的情形中导致负迁移［4］。知识经验是创造力发挥的必要条件,但 不是充分条件。一个人如果不能活化自己的知识经验,知识经验反而会束缚其创造力发挥。

年龄在创造氛围的自由度、想法支持、辩论、思考时间因子差异显著,且20～29岁组、50岁 以上组优于30～49岁年龄组。年轻公务员进入机关时间较短,在机关中属于对利益需求相对 较低 群体。30～49岁年龄组对岗位的要求更具体,自我实现需求高,因此不满意因素较多。

3. 创造氛围与机关公务员创意生活经验、创造行为呈显著正相关

创造氛围总分及各因子与创意态度、创新行为(除负向因子冲突性外),皆显著相关;创意 生活经验总分与创意态度、创新行为总体呈显著正相关。说明创造氛围水平高将有利于机关 公务员创意生活经验、创新意识和创新行为生成。创意生活经验与创意态度、创新行为密不 可分。G.伊柯沃认为,氛围是指与创造主体发挥创造性发生关联的社会文化背景及团体中心 理影响因素的总和。T.M.阿玛布丽认为氛围还包括创造氛围所需要的物质资源及资源配置等 因素。国内有学者主张,氛围来自于创造主体对环境的心理感受。团体环境氛围是由人和物 共同构成的一种围绕团体成员的状态［5］。总之氛围影响人的创造力发挥。心理学 家勒温强调:人的行为是个体与环境的函数,是个体与环境相互作用的结果。创新需要创造主 体内心的自由,压力太大,难以创新;也需要外在环境的滋养。相对于外在大环境,氛围是影响 人创造力发挥的内在小环境,对创造力影响更大、更直接。

四、 对策建议

1. 广大公务员应认清社会角色、承担社会责任,争做创新型国家建设的表率 ]

公务员创造力在创新型国家建设中意义重大。创新型国家建设是一项系统工程,需要各领域 的创新与发展,如体制改革、机制完善、政策扶持、人才培养、作风建设等。公务员往往被 公众看做国家和政府的化身,某种程度代表着一种权威价值取向,其遵循的行为规范和展现的 精神风貌对社会具有导向和标尺作用。广大公务员应把握社会转型对其角色的新期待,认清 自己的社会角色,勇于承担时代赋予的社会责任。既认同、支持创新,还要保持创新激情,发 挥创新精神和创新智慧,给社会各领域创新提供强大动力支持,为营造良好创新环境不懈努力 ,成为自主创新、建设创新型国家的表率。

2. 加强创新环境建设,以富有时代特色的机关文化激发公务员的创造力[HT ]

应加强公务员创新环境建设。从领导层面讲,要有观念的转变,淡化权威的负面效应,以更 积极的态度支持、引导公务员开放心胸、活跃思维。从组织层面讲,建立鼓励创新的机制。 通过干部人事制度改革,建立科学的政绩考核制度和任人唯贤的选拔任免制度,把开拓创新 能力作为评价和任免干部的重要标准,形成能者上、平者让、庸者下的良好机制。

形成宽松的氛围,应允许探索、容纳失败。对开拓创新的干部不求全责备,宽容其创新中的 非原则性错误,及时帮助其改正错误和完善创新。建立积极向上的机关文化,提倡更高、更 快、更强、勇夺第一的精神。塑造机关开放、公平、公正的文化氛围,以富有时代特色的机 关文化建设引导公务员创造性的发挥。

3. 为使公务员创造力“可持续发展”,探索公务员创造力开发的内容和途径 ]

强化培训观念。创设条件,如在职学习、脱产进修、出国考察、社会调研等,使公务员掌握 最新知识和发展动态。倡导学习文化,为保持旺盛创造力做必要的知识储备。

扩展培训内容。针对不同公务员群体,从知识素质向能力素质培训倾斜。一是鼓励学习与创 新结合。创新是学习的目的,学习是持续创新的手段。针对某些年龄偏大、经验丰富但有创 造障碍的公务员应强化创新精神的培养。只有解放思想,实事求是,与时俱进,才能始终站 在时代的前列。二是强化创新人格、创新技能的培养。中青年公务员,应富有敢闯、敢为天 下先、敢于承担责任的精神和勇气,还要具备创新思维和技能。应相信并依靠群众,在独立 思考中汲取群众智慧,以开拓管理工作新局面。鼓励广大女性公务员群体,树立自主、果敢 、独立性等心理品质,敢于创新、乐于创新,以不负时代的重托。

挖掘培训资源。从单纯由党校或行政学院系统承担的干部培训、轮训任务向深入挖掘全社会 培训优势资源转变,并从立法的高度来保证公务员素质培训和考评的有效实施,使依法培训 成为广大公务员的共识。

参考文献:

［1］黄四林,林崇德,王益文. 创造力内隐理论:源起与现状［J］. 心理科 学进展, 2005,13(6):715.

［2］霍团英. 杭州市中青年领导干部人格特征研究［J］. 中国健康心理学 , 2005(5):354－357.

［3］张庆林,曹贵康. 创造性心理学［M］. 北京:高等教育出版社, 2004:1 56.

［4］斯滕博格 R J. 创造力手册［M］. 北京:北京理工大学出版社, 2005: 185.

［5］傅世侠,罗玲玲. 建构科技团体创造力评估模型［M］. 北京:北京大学 出版社, 2005:48－50.